楚雄师范学院“十一五”师资队伍建设规划

教师是学校人才培养、知识贡献的主体，是办学的决定力量，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。尽快造就一批具有开拓创新精神的中青年学术带头人和骨干教师，全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，促进教学、科研队伍主动适应学院发展需要是我院“十一五”期间师资队伍建设和发展的根本任务。根据教育部关于《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》和云南省教育厅关于《新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，以及学院“十一五”发展规划的总体精神，制定本规划。

一、到“十五”末期师资队伍现状

截止2005年底，我院有在编教职工596人，专任教师372人，生师比16∶1。教师队伍的职称结构为：教授14人，占3.8%；副教授121人，占32.5%；讲师158人，占42.5%；助教79人，占21.2％。学历结构为：博士2人，硕士86人，具有硕士以上学历教师占23.7％，研究生班毕业22人，留学回国人员8人。年龄结构为：35岁以下163人，35—45岁181人，46—55岁25人，56—60岁3人。

“十五”期间是我院由专科升格为本科院校的快速发展时期。学院采取多种措施，立足于在职培养，同时注重引进，不断加大人才引进和师资培训力度，每年投入师培经费80余万元，提高青年教师的学历层次和教学科研水平。师资队伍在数量上逐年增加，职称、学历、学科结构得到改善。教师队伍整体素质进一步提高，教师的职业道德水平、教学能力和综合素质也不断加强，人才环境明显改善，基本满足了教学和学院发展的需要。但从学院建设合格本科院校的要求看，还存在较大差距。

1、在学历结构上，具有博士、硕士学位的教师比例仍偏低，离合格本科院校的要求尚有较大差距，而且个别专业人才紧缺，引进高学历人才困难较大；

2、在职称结构上，具有教授职称的教师比例较低，影响学院学科建设和专业发展；

3、教师的整体教学和学术水平不高，学科专业发展不平衡，结构不够合理，高水平的学科、学术带头人匮乏；

4、具有较高学历、职称和学术水平教师的培养和稳定工作存在较大困难，严重影响着学科建设和人才培养质量；

5、部分教师事业心和责任感不强，在职业专业化发展和提高上“动力”和“压力”不足。

我院教师队伍现状难以适应高等教育不断发展对师资队伍建设提出的要求，我院教师队伍建设面临新的挑战和压力。

二、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管人才原则，大力实施人才强校战略，以全面提高教师队伍素质和学历层次为中心，以培养中青年学科带头人和学术骨干为重点，采取培养和引进相结合的办法，壮大人才队伍，提高人才素质，优化人才结构，建立教师资源合理配置和优秀人才成长的有效机制，为学院事业发展提供坚强的人才保障。

三、发展目标

根据学院发展规划目标要求，围绕学科与专业建设，分层次分重点引进和培养人才，建设学术梯队和造就名师，提高人才素质，优化师资队伍的职称结构、学历结构、学缘结构和年龄结构，创新人才成长机制，建设一支思想素质好、学术水平高、教学能力强、发展潜力大、规模适度、结构合理、充满活力的教师队伍。争取在“十一五”期间，使我院的教师队伍建设在数量和质量上得到较大提升，真正缩小与同类优秀学校的差距，由“生存”阶段步入“发展”和“提高”的阶段，进入良性发展轨道。

（一）总量目标

根据学院发展规划，到“十一五”末在校生规模达到8000人左右的目标，按教职工与学生比为1∶10测算，教职工应发展到800人左右。其中，师生比按1∶16计算，专任教师人数应发展到500人左右。

（二）结构目标

1、学历结构：具有博士、硕士学历的教师达到教师总数的40%以上；

2、职务结构：具有教授、副教授职称的教师达到教师总数的45%以上；

3、学科结构：保证基础学科的教学和研究力量，充实新兴学科师资，加强重点学科队伍建设，逐年缓解紧缺学科师资匮乏的矛盾，努力形成一支专业结构合理，能够主动适应学科发展需要和教学改革要求的教师队伍。

（三）学术梯队建设目标

学术梯队兼有教学和科研的双重职能，要从优化师资整体知能结构的高度出发，根据我院学科建设及教学科研发展需要，有计划、有重点地选拔培养一批学科带头人和教学、科研骨干。到 2010 年，要加大力度，重点扶持3名左右教师向国家级学科带头人冲刺，力争10—20名教师入选省级学科带头人培养对象，培养院级学科带头人30—50名，骨干教师160名。实现每个二级学科有2—3名学科带头人，5—10名骨干教师，在全院形成一支知能结构较优化的学术梯队。

四、实现目标的主要措施

（一）加强领导，狠抓落实

认真贯彻党管人才的原则，进一步加强组织领导，实施“一把手工程”，成立由学院党政主要领导牵头的师资队伍建设工作领导小组，全面负责规划的实施、评估、督促、检查，确保规划的落实；各系（院、部）领导要将教师队伍建设摆在系（院、部）建设的首位，每学年制定出系（院、部）师培工作计划，重点抓好师资队伍的在职培训和实践技能的提高；人事处、教务处、科技处等职能部门要齐抓共管，切实做好人才队伍的“稳定、培养、引进”工作。

（二）加强师德建设，提高教师的职业道德水平

加强教师的职业道德教育，坚持政治与业务并重的原则，强化教师工作中的政策导向，将思想工作、政策导向和物质激励三者有机结合起来，增强思想政治教育工作的针对性和有效性。大力表彰奖励优秀教师，引导我院教师树立正确的世界观、人生观和价值观，增强教师的事业心和责任感、以及自觉履行职责义务、遵守职业规范、发扬科学精神、遵循学术道德的自觉性。

（三）实施人才建设工程，加大人才培养的力度

结合学院改革发展的实际，采取优惠政策有效措施，加大投入，通过多种方式，加速中青年骨干教师和学科带头人的培养。中青年教师培养工作要坚持“三结合”和“三为主”的原则。“三结合”就是：提高思想水平与业务水平相结合，钻研理论与参加实践相结合，重点培养与普遍提高相结合。“三为主”是：国内为主、在职为主、自学为主，保持师资队伍的活力与后劲。

1、实施学科带头人培养计划。每年选拔资助10—15名学术骨干到国内外重点大学作学术研究和交流，使他们能及时了解和跟踪学科前沿，进而增强他们的研究能力和提升他们的学术水平，加速学科带头人的成长。继续对入选的各级学科带头人，配套资助相应科研经费，并在工作和生活条件上给予政策倾斜，鼓励他们尽快取得创新性成果，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人；

2、实施骨干教师培养计划。每年选拔资助10—20名教学科研骨干到国内重点大学和科研院所参加各类进修培训或合作科研；

3、继续对获得博士、硕士学位的青年教师给予必要的政策和经费支持。通过发放津贴和提供科研启动费，为他们参加学术交流、合作科研提供相应的经费和工作条件；

4、把好教师入口关，加大优秀人才引进力度。除个别特殊专业外，新进教师必须具有硕士以上学历。同时，要通过提供优惠的配套政策，从科研院所和其他院校引进具有博士学位或具有副教授以上职称、学术造诣深、实践经验丰富、年龄在40岁以下的人员到校任教，做好高学历和高职称人才的引进和稳定工作。

（四）加强师资培训管理，提高师资培训质量

1、加强师培工作的目的性和针对性，推进教师培训与管理方式的转变。调整师培思路，促使学院的师培工作从基础性培训和学历补偿教育逐步向侧重更新知识、提高教师教学、科研能力的继续教育转变，从主要依靠学院行为逐步向学院行为和教师个人行为相结合转变；

2、探索长效机制，提高师资培训效益。根据责任共担、效益共享的原则，借助市场法则和经济手段，逐步推行培训经费由学院和教师个人共担，充分调动系（院、部）和教师个人在培训进修方面的主动性，将“要我学”真正变为“我要学”，不断提高培训质量和培训效益；

3、保证师培经费的投入。师资队伍建设目标能否实现，很大程度上取决于经费的保障，为确保高层次人才培养和队伍整体培训的需要，学院每年投入师培经费不少于80万元；

4、保障重点兼顾薄弱。在保障高层次人才引进和培养的同时，对师资力量薄弱的新建系（院、部）及新增学科专业予以适当倾斜，优先安排专业教师到重点大学进修培训，以保证其教学、科研的快速提高。

（五）多种形式并举，提高教师学历层次

1、修订完善教师培训办法，在政策、措施上给予倾斜，继续鼓励中青年教师通过各种形式在职攻读硕士学位。每年力争有15人左右考取定向、委培硕士研究生或高校教师在职攻读硕士学位研究生。到2010年，力争35岁以下的青年教师有70%具有硕士学位；

2、与省内外重点大学建立合作联系，为教师攻读博士学位和开展学术交流提供有利条件。积极鼓励和支持已获硕士学位的教师报考定向或委培博士研究生，每年力争有5—10人考取定向、委培博士研究生。到2010年，力争中青年教师有3—5%取得博士学位：

3、把提高学历与职称评定结合起来。在职称评定上，优先推荐具备硕士以上学历的教师晋升高一级职称。

（六）加强科研工作，浓厚学术氛围

建立健全科研机构和管理制度，增加经费投入，建立和壮大教研和科研力量，积极鼓励和支持全院教师大力开展教学、科研与学术交流、新技术开发与推广活动，加大对教师教学、科研成果的考核和奖励力度，提高科研成果的数量和质量，促进教育教学质量的提高。

（七）深化人事制度改革，完善教师职务聘任制

1、合理设置教师岗位，在定编、定岗、定责的基础上，全面推行教师职务聘任制度，推进教师由身份管理向岗位管理转变；

2、继续探索并制定有效、可行的教师考核办法和量化指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。考核结果与教师聘任、晋升、奖惩挂钩，实行师德不良一票否决制，教师年度考核不合格者要及时调整出教师队伍；

3、改革传统的人事管理办法，建立灵活务实的用人机制。坚持编制的指令性与用人方式的灵活性相结合原则，探索和建立“固定编制”和“流动编制”相结合的教师队伍管理模式与教师资源开发的有效机制，避免“小而全”和重复设置，造成教育资源的闲置和浪费；

4、继续加大院内分配制度改革力度，鼓励多劳多得、优绩优酬、优才优酬，拉开分配差距，使院内津贴分配真正发挥激励作用，随着办学效益的提高，使一线教师的收入有明显的增加；

5、加强制度建设，完善师资队伍管理的各项规章制度，发挥系（院、部）在师资建设中的主导作用，使我院师资管理工作走上科学化、规范化、制度化轨道。