楚雄师范学院“十三五”人才队伍建设规划
人才是学校的第一资源，人才队伍是办学的决定力量，人才队伍建设是学校各项建设的重中之重，人才队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。为加快建设一支与学校转型发展相适应的人才队伍，根据《楚雄师范学院“十三五”发展规划纲要》，制定本规划。
一、“十二五”人才队伍建设工作的回顾
（一）高度重视人才队伍建设。“十二五”期间，学校高度重视人才队伍建设，制定了总体规划和建设思路，继续实施“人才兴校”战略，采取有力措施，加快人才队伍建设步伐，扩大了教师数量，改善了职称和学历结构、提高了教学和科研水平，为学校教育教学质量的提高和人才培养奠定了坚实的基础。
（二）实施“人才兴校”战略。召开教师工作会议，统一思想，深化认识，认真执行和落实学校教师队伍建设与发展规划，形成了以学科专业建设为主线，有序配置教师队伍资源的共识。加大培训力度，提高教师的学历层次和教学、科研水平，加快学科带头人和骨干教师培养，引进学校急需高层次人才，建立起以在职培养为主和引进相结合的人才成长机制，紧紧围绕人才的“培养、引进、稳定、提高”开展各项管理工作，取得明显成效。
（三）规模和结构进一步扩大和优化。人才队伍规模不断壮大，“十二五”期间，学校在编教职工由694人增加到764人；专任教师由463人增加到563人，正高职称由33人增加到59人，其中教授56人；副高职称由148人增加到187人，其中副教授168人；博士由16人增加到26人，硕士由240人增加到366人，专任教师在人数、学历、职称等方面都有明显改善。
（四）综合素质得到较大提升。通过在全校开展铸师魂、明师德、强师能、量师绩的师德师风教育，提高了教师的师德修养；加大培训力度，五年间共投入师培经费400万元，选派国内外进修培训400余人次，促进教师专业知识的更新，教育教学能力和水平的提高。涌现出了一批教学科研带头人，其中有云岭学者1人，云岭教学名师1人，省教书育人楷模1人，省突出贡献专业人才1人，省级教学名师5人，省级名师工作室3人，省级中青年学术技术带头人及后备人才9人，享受国务院特殊津贴2人，省政府特殊津贴5人。
（五）存在的主要问题
“十二五”期间，学校高度重视人才队伍建设工作，加大了支持和投入力度，在队伍数量、学历、职称结构和教学科研水平上有较大的提升，但是仍然存在问题和不足：
1.学校对“人才兴校”战略很重视，但措施创新力度不够，经费投入相对不足，校院两级师培规划落实尚未完全到位，在关注教师成长、教师（特别是新教师）的住房和工作条件改善方面还有差距。
2.人才队伍数量虽有增加，但结构性矛盾仍然存在。主要表现在：人事编制紧缺导致教师数量偏紧，新增专业人才紧缺，学科带头人培养和高层次人才引进困难。人才队伍结构的改善和优化不够，通过四年的建设，师资总量上虽达到“十二五”规划目标，但博士学位的教师比例未达到规划指标，高水平的学科带头人和教学名师数量较少，双师型技能型实验实践教师与学校整体转型发展需求不相适应。
3.教师自主培养提高机制不够健全。当前，青年教师已经成为学校教师主体，青年教师自主培养应成为学校教师队伍建设的重点和紧迫任务。目前教师队伍建设重心仍放在岗位培训、学历层次提高、教学科研提升上，在教师专业发展和自主提高方面重视和支持不够，投入相对不足，教师流动机制不够健全，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系不够完善。
4.教师队伍的整体教学、科研水平有待提高，教学、科研团队建设亟待加快。部分教师，尤其是新进教师存在事业心、责任感不强，适应教学、工作的状态展现不足，教学经验、育人能力、实践能力有待提高，科研能力欠缺等，在职业专业化发展和提高上的“压力”和“动力”不足。
5.用人机制还不能适应市场变化和教育改革的要求，有效的激励和竞争机制尚待完善。
“十二五”期间学校人才队伍总体在数量上不断增加，学历、职称结构不断改善和优化，但与学校进一步发展的实际需要还有差距。“十三五”是学校转型发展的关键时期，需要学校继续加大人才队伍建设的投入力度，不断健全和完善人才队伍建设、管理机制体制，配齐配强师资管理人员，继续把加强人才队伍建设作为学校一项长期的战略任务来抓。
二、学校“十三五”人才队伍建设工作的指导思想和发展目标
（六）指导思想
坚持党管人才，紧紧围绕本科教学水平审核评估要求和申请硕士学位授权单位的发展任务，以全面提高教师队伍素质为目标，以学科、专业梯队建设为核心，以提高教师学历层次、优化教师队伍结构为重点，以深化师资管理制度改革为动力。按照学科专业建设和提高人才培养质量的要求，着眼于培养和补充一批学术基础扎实、具有国际化视野、具有突出创新能力和发展潜力的优秀学术技术带头人和中青年学术骨干。通过不断壮大人才队伍，优化人才配置，改善结构，不断完善优秀人才成长的有效机制，为学校事业发展提供坚强的人才保障。
（七）发展目标
从学校实际出发，积极实施“人才兴校”战略，力争经过五年的努力，生师比达到教育部合格评估要求，教师队伍、管理队伍、工勤队伍数量和质量满足学校事业发展需要,形成一支规模适度、结构合理、德优能强、充满活力的人才队伍。
（八）具体目标
1.数量目标：按照到“十三五”末在校学生达到13000-15000人的发展目标，生师比按18:1测算，专任教师总量应达到723-834人左右，可以满足学校“十三五”发展的需要。
2.学历结构：博士、硕士以上学历的教师达教师总数的70%以上，其中博士比例达10%以上。其中，生师比按18:1算，具有博士、硕士以上学历专任教师数507-584人左右，具有博士学位专任教师数73-84人左右。
3.职称结构：教授、副教授占教师总数的45%以上，其中教授比例达12%左右。其中，生师比按18:1算，具有高级职称专任教师专任数326-376人左右，具有教授职称专任教师数87-100人左右。
4.学科结构：充实新学科、新专业、实验实践课程教师，保证基础学科教学、科研力量。逐年缓解紧缺学科专业教师匮乏的矛盾。
5.名师团队：加大对教学名师和学科团队建设，力争培养国家级教学名师1人，省级教学名师6-10名，校级教学名师10-20名；培养博士研究生导师（含专、兼职）1-3名，硕士研究生导师（含专兼职）23-30名；培育省级学术带头人4-8名；培育国家级教学、科研团队1个，省级教学、科研团队5-10个，校级教学、科研团队10-20个。
6.“双师型”教师。按照《楚雄师范学院“双师型”教师培养暂行办法》，多措并举，培养认证一批双师型教师，使学校“双师型”教师占教师总数30%以上，助力学校转型发展。
三、实现目标的主要措施
健全、完善科学有效的人才“引、育、用、留”机制，进一步优化教师队伍结构。建设一支结构合理，师德优良，教学、科研、管理、服务优质，技能优秀的教师队伍。
（九）加强领导和管理
学校一如既往重视人才队伍建设，坚持实施“人才兴校”战略，把人才队伍建设放在发展战略优先地位来抓。各学院（部）要根据学校人才队伍建设规划制定出相应的建设计划，并加以落实。对人才队伍建设用心、用情、用力，确保师资队伍建设的主要目标圆满完成。
（十）加强师德师风建设
1.坚持师德为先原则。师德不仅体现了教师的职业道德和教风，而且直接关系到人才的培养目标的实现。师德作为一种道德力量，将对学生产生巨大的影响。而崇高的师德，也是教师自身成长的源泉和动力，因此师德建设是教师队伍建设的重要组成部分，是提高教师队伍整体素质、提高教学质量和办学水平的重要措施，必须优先抓紧抓好。
2.严肃师德规范，加强正面引导。重视师德规范教育在教师资格认定和岗前培训中对新教师成长的作用与影响，充分理解新时期高校教师爱岗敬业、教书育人的师德规范要求；强化以师德教育为核心的新教师岗前培训，培育教书育人理念，传授教书育人本领。
3.严明育人要求，强化岗位职责。积极推进岗位聘任制改革，突出教师教书育人的责任要求，建设相应的评价、激励与分配制度，引导教师把主要精力投入到教学工作；明确教师教学、科研工作规范要求，建立师德考评制度，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。
4.强化学术规范管理，建立学术诚信评价体系。建立教师个人学术诚信档案，把学术诚信与学术成果作为教师晋升与奖励的基本依据，实行学术道德一票否决制，引导教师自觉抵制各种学术腐败。
（十一）采取有力措施，扩大教师规模，提高队伍素质，优化队伍结构
1.增加教师编制，扩大专任教师数量。根据学校教师发展情况，必须增加教师编制，扩大教师规模，主要补充新专业青年教师，在教师力量相对薄弱的学科引进高水平的中青年骨干，使人才梯队结构趋于合理。
2.增加经费投入。修订《楚雄师范学院人才引进及管理办法》，每年投入200—300万元人才引进费，加大新办专业发展中急需的学术和技术带头人、高级技术人才、博士研究生，以及紧缺师资和管理人才。
3.多种形式育才、引才。采取人才引进和智力引进相结合的办法，对有成就的专家，用短期聘用、兼职来校讲课、担任客座教授或参与科技开发、项目咨询等不同的引进方式，提高教师队伍的水平。
4.优化职称结构。加大教师职称评聘力度，逐年提高正高职称比例。重点改善和优化各学院（部）之间不平衡的职称结构。
5.与昆明理工大学合作培养学校发展急需的人才。通过合作，在教师进修、学历提高、素质提升等方面获得帮助。
（十二）积极探索教师培养规律，不断提升教师队伍素质
1.通过开展以“铸师魂、立师德、强师能、量师绩”为主要内容的师德师风教育活动，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，不断提高新教师的境界和履职能力，使新教师顺利通过“教学关”、“科研关”、“实践关”。
2.立足自身培养，加大青年教师岗位培训力度。每年投入师培经费不少于120万元，鼓励和支持青年教师报考博士研究生或有计划地选派国内外进修、访学、学术交流，提高教师的学历层次和学术水平。
3.制定学校关于选拔专业（技术）学科带头人和优秀中青年骨干教师重点培养对象的办法，加大加快专业技术梯队和骨干教师队伍建设的力度和进程。
4.启动“名师工程”，设立优秀教师奖励基金，奖励在教学、科研、技术创新、教书育人等方面做出突出成绩的优秀教师，培养造就一批“名师”。
（十三）抓好“双师型”教师队伍的建设
“双师型”教师是既能进行专业理论教学，又能亲自指导实践的复合型人才。“双师型”教师队伍是学校转型发展的人才保障，是促进转型发展和特色发展的关键，必须采取积极措施，加快这支队伍的建设。
1. 落实《楚雄师范学院“双师型”教师培养暂行办法》，逐步在专任教师中根据个人的不同经历、资格和能力，分别进行“双师经历”、“双师资格”、“双师等级”条件教师资格认定。
2.加强对现已具有“双师型”教师的培训，学校将在其参加各级培训、职务聘任、教研和科研等方面给予优惠和重点扶持。
3.有计划、有步骤地组织教师参加省高高校教师培训中心组织的专业培训，参加教育部和省劳动厅职业技能培训中心的技能培训，并取得相关的中级以上技能证书。
4.积极鼓励并支持教师深入工厂企业进行调查研究，跟班研讨，下厂锻炼。创造条件分期分批安排教师到生产和管理第一线，熟悉生产设备，掌握生产设备、工艺技术，了解科技信息，以丰富实践经验，提高技术应用能力和实践能力。
5.根据需要可从企事业单位中选调一些实践经验丰富、符合高校任职要求的工程技术人员来学院兼职和任教。
（十四）完善人事分配制度，充分调动教师工作的积极性和主动性
1.制定科学合理的人事编制和岗位职责，深化教师岗位聘任制改革，完善专业技术岗位设置、聘任和考核管理制度；
2.完善内部分配制度，建立科学的以师德表率、能力水平和业绩贡献为导向的教师业绩评价和考核分配制度，创设人尽其才的用人制度和环境。
3.通过多形式和多途径开展思想政治教育，师德教风和心理健康教育活动，使教师潜心于学问，全身心投入到人才培养、科学研究和社会服务上来，大力倡导解放思想、探索创新、合作奉献的敬业精神。
四、组织领导和保障措施
在学校党委和行政的统一领导下，人才队伍建设工作按以下要求组织实施：
（十五）完善工作机制
坚持党管人才的原则，进一步完善党委统筹谋划，校行政统一领导，组织人事部门牵头协调，系院各司其职、密切配合，共同参与的工作机制。
（十六）精心组织谋划
组织人事部每年要制定工作计划，做到有部署、有检查，并根据学校事业的发展变化，对本规划的有关任务和要求进行必要调整，提出阶段性实施意见建议。
（十七）突出重点难点
坚持重点突破与整体推进相结合，抓住重点难点，努力取得突破，同时注意政策措施的衔接配套，整体推进教师队伍建设。尤其要充分发挥系（院）、部在教师队伍建设中的主体作用和积极性、创造性。
（十八）保障经费投入
积极向上级管理部门争取教师培训项目和资金，保证学校师培经费逐年提高，确保教师培训的需要和建设目标的实现。
